三洋化成グループは、すべての従業員が自分らしさを大切にしながら、安心して働きやすく働きがいのある企業を目指して、すべての人権や多様な価値観を尊重し認め合いながら活躍できる職場環境の実現に向けた取り組み「DEI（Diversity, Equity & Inclusion）」を推進しています。多様な人財が活躍して付加価値を生み出すことで、持続可能な社会の実現に貢献していきます。
三洋化成のDEIとは？
Diversityダイバーシティ・多様性：違いを尊重すること。
年齢・性別・価値観・キャリア・学歴・家庭環境・国籍・バックグラウンドなど、社内はダイバーシティであふれています。私達は互いの違いを尊重し認め合いながら、誰もが安心して働ける職場環境を構築していきます。
Equityエクイティ・公平性：公平な扱いを保証すること。
【平等/Equality】＝個人の違いは視野に入れず、全ての人に同じものを与えること。
【公平/Equity】＝個人の違いを視野に入れて、目的を達成するために適切なものをそれぞれ与えること。
“自分らしさを大切に”を実現させるためには、平等ではなく、一人ひとりの違いに着目したEquity（公平性）の観点がより重要です。働くそれぞれの状況や環境に応じた制度づくりや取り組みを進めていきます。
Inclusionインクルージョン・受容：組織への帰属意識を高めること。
「互いに個性を認め、受け入れ合い、一体となって働く」ということを指しています。多様性があり、公平な組織が必ずしも従業員にとって帰属意識の高まる組織だとは限りません。無意識な偏見や思い込みが存在しうることを認識し、多様な個人や集団が尊重され、支援され、評価されるような環境を作るため、社内での心理的安全性向上につとめます。
目標と実績
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| 施策 | 内容 および 項目 | 目標値（達成時期） | 2024年度実績 | 評価 |
|---|---|---|---|---|
| DEI推進全般 | 各種取組確認 | 『D&I AWARD2024』最高位認定 | 2024年度認定 | A |
| 女性活躍 |
① 女性管理職比率 ② 女性取締役比率 ③ 男性育休取得率 |
① 6％以上（2025年度末） ② 30％以上（2030年度末） ③ 100％（2025年度末） |
① 5.0％ ※1 ② 25.0％ ※1 ③ 92.5％ ※2 |
① B ② B ③ B |
| LGBTQ | 社内外に向けた啓発 | 『PRIDE指標2024』 GOLD認定 | 2024年度認定 （6年連続） |
A |
| 障がい者雇用 | 雇用率 | 2.7％（2026年度） | 2.41％ ※3 | C |
| 外国籍 | 外国籍従業員 採用数 | 毎年２人以上採用 | 3人 | A |
[評価の目安]： Ａ: 目標を達成した Ｂ：順調に推移 Ｃ：改善（もしくは進捗）あるものの目標未達 Ｄ：目標に大幅未達、あるいは取り組みが不十分
- 2025年3月31日時点
- 女性活躍推進法の規定に基づき算出
- 2025年6月1日時点
DEI推進体制
当社グループは、多様な人財の活躍支援をより一層加速させるため、DEI推進専任の担当を置き、社内体制を強化しています。
教育・研修
2024年度実績
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| 項目 | 教育・研修名 | 対象者 | 講師 | 参加人数（人） | 研修時間 (延べ時間) |
|---|---|---|---|---|---|
| DEI推進 | ４社協同企画講演会「心理的安全性で多様性を活かすチームづくり ～全員が当事者として～」 | 役員・従業員 | 社外有識者 | 165 | 218 |
| DEI理解研修 | 新入社員 | 社内担当者 | 25 | 25 | |
| 他社事例から学ぶDEI講演会 | 役員・従業員 | 社外有識者 | 218 | 317 | |
| 女性活躍 | 社外公募制研修「女性のためのエンパワーメント21世紀塾」 | 従業員（女性・主にリーダー職） | 社外有識者 | 2 | 78 |
| 女性社外取締役サロン | 役員・本部長職および部長相当職 | 当社社外取締役 | 117 | 234 | |
| 「仕事と育児」両立支援セミナー | 子が誕生した従業員と上司、社内外パートナー（任意） | 社外有識者 | 40 | 40 | |
| 阪大スタイル産学共創教育事業 育成プログラム | 従業員（女性・プログラム内容に適する者） | 社外有識者 | 7 | 136.5 | |
| LGBTQ | LGBTQ当事者によるサロン | 従業員 | 社内担当者 | 7 | 10.5 |
| 性の多様性に関するトークセッション | 役員・従業員 | 社外有識者 | 49 | 73.5 | |
| オンラインイベント 「マンガ『弟の夫』から考えるLGBTQ」 | 役員・従業員 | 社内担当者 | 56 | 56 | |
| 障がい者雇用 | 障がい者雇用理解推進研修（受け入れ部署向け） | 従業員 | 社外有識者 | 23 | 11.5 |
| その他 | ハラスメント防止研修 | 新入社員 | 社外有識者 | 25 | 50 |
（参考）2023年度以前実施の主な研修・講演会
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| 項目 | 教育・研修名 | 対象者 | 講師 |
|---|---|---|---|
| DEI推進 | DEI理解セミナー | 役員・従業員 (受講必須) | 社外有識者 |
| DEI研修（多様な社員の育成マネジメント） | 新管理職登用者 | 社外有識者 | |
| オンラインミニ講座 アンコンシャスバイアス | 役員・従業員 | 社内担当者 | |
| チームワーク向上で仕事の成果を上げる | 役員・従業員 | 著名人 | |
| 4社協同企画講演会「世代間ギャップから考えるエイジダイバーシティ」 | 役員・従業員 | 社外有識者 | |
| 女性活躍 | 役員向け イクボス基調講演 | 役員 | 社外有識者 |
| イクボス講演会 | 役員・従業員 | 社外有識者 | |
| 人生100年時代を主体的に生きる | 役員・従業員 | 他社 顧問 | |
| 社内公募制研修「女性ネットワークセミナー」 | 従業員（女性） | 社外有識者 | |
| LGBTQ | LGBTQ理解研修 | 役員・従業員 | 社外有識者 |
| LGBTQワークショップ 映画鑑賞＆トークセッション | 役員・従業員 | 社外有識者 | |
| オンラインミニ講座 SOGI（性的指向、性自認） | 役員・従業員 | 社内担当者 | |
| 障がい者雇用 | 役員向け 障がい者雇用理解推進研修 | 役員 | 社外有識者 |
| 従業員向け 障がい者雇用理解推進研修 | 人事・各事業所総務担当者 （全従業員に公開） |
社外有識者 | |
| オンラインミニ講座 障がい者雇用 | 役員・従業員 | 社内担当者 | |
| その他 | 仕事と介護・治療の両立支援セミナー（基礎編） | 役員・従業員 | 社外有識者 |
| 仕事と介護・治療の両立支援セミナー（マネジメント編） | 役員・（主に）管理職 | 社外有識者 | |
| オンラインミニ講座 カラーユニバーサルデザイン | 役員・従業員 | 社内担当者 | |
| 在宅医療・在宅介護に関する講演会 | 役員・従業員 | 社外有識者 |
DEI推進への理解・共感、行動に向けて
ダイバーシティ月間
2021年度から、人権週間（毎年12月4日-10日）に合わせ毎年12月を「ダイバーシティ月間」と制定し、DEI関連の講演会やイベントを開催するなど、役員や従業員のさらなる意識改革につとめています。2024年度は、他社事例から学ぶ講演会／性の多様性に関するトークセッション／食堂での多国籍メニュー提供／4社（当社と他3社）協同での「心理的安全性」をテーマとした講演会に加え、各事業所独自のイベントや展示を実施しました。
「DEI推進ポータルサイト」を開設
従業員一人ひとりがDEIについて理解・共感し、行動につなげることを目指して、社内向け「DEI推進ポータルサイト」を開設し、当社グループのDEI推進に関する情報を集約し、定期的発信を行っています。
「DEIアライネットワーク」を結成
従業員が主体となりDEI推進活動を進めていくため、国内各事業所の有志と連携した「DEIアライネットワーク」を結成し、定期ミーティングで、目的や情報の共有、意見交換を図ると共に、各事業所に即したDEI推進活動を検討し、具体化につなげています。
- 当社グループではアライ（Ally＝同盟、味方）をLGBTQに限らず、DEIを推進するうえでの包括的な支援者として定義
従業員アンケート
３年毎にDEIに関する従業員アンケートを行い、従業員の意識変化を確認して施策立案に役立てています。
女性活躍推進
当社グループは、2014年度より女性の活躍推進を会社施策の一つに掲げ、継続就業から活躍推進へと支援の軸足を移しました。2016年に施行された女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、さまざまな取り組みを実施しています。
2024年度 目標と実績
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| 目標 | 実績 |
|---|---|
| 全社員を対象としたアンケート調査実施（３年毎の定点観測） | 2025年1月～2月にアンケート調査を実施し、1503名が回答。(回答率96.5%) |
| 女性社員の育成に関する各職場ヒアリングを実施 | 役員、本部長職および部長相当職117名にグループヒアリングを実施。ヒアリング結果を踏まえ、’25年度に女性社員の育成プランやローテーション計画を全社で議論するための会議体設置を目指す。 |
| 女性社員の基幹的業務経験を通じた育成プラン策定および ローテーション計画を立案 |
|
| 育休対象者へのアンケート調査実施 | '23年度に子どもが誕生した男性従業員の約半数にあたる28名を対象に、個別もしくはグループヒアリングを実施。課題に対する対策を立案。 |
| 通算28日以上取得への課題に対する施策立案 | より取得しやすい風土を目指し、役員・管理職および子ども誕生前従業員を対象とした「両立支援セミナー」動画を作成し、一部公開。'25年度の本格公開につなぐ。 |
また、2017年3月からは、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」に参加しています。
輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会
育児休業取得者数（3月31日時点）
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性（人） | 40 | 47 | 55 | 61 | 37 |
| 一人当たり 平均取得日数 |
11 | 8 | 16 | 27 | 46 |
| 女性（人） | 17 | 11 | 17 | 10 | 17 |
| 一人当たり 平均取得日数 |
307 | 321 | 350 | 331 | 403 |
| 育児休業復職率（％） | 100 | 100 | 100 | 98.8 | 100 |
| 定着率（％） | 100 | 100 | 100 | 92.6 | 96.3 |
-
当社グループ会社への在籍出向者を含む
一人当たり平均取得日数＝当年度の復職者の合計取得日数÷当年度の復職者数
育児休業復職率＝復職者数÷復職予定者数×100
定着率＝前年度復職者のうち当年度３月３１日時点の在籍者数÷前年度の復職者数×100
育児短時間勤務（3月31日時点）
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性（人） | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| 女性（人） | 12 | 4 | 6 | 7 | 5 |
- 当社グループ会社への在籍出向者を含む
社内の意識・風土改革
役員合宿での勉強会、管理職向け研修会、階層別での研修会や社内外交流会などを実施しており、社内での旧姓使用、男性の育休取得推進、イクボス宣言・イクボス企業同盟への加盟なども行っています。
男性の育児休業取得を推進
男女共に性別役割分担意識をなくすことで、仕事と家庭生活の両立を実現し、女性の就業意欲の促進にもつなげます。なお、2024年度は37人の男性が育児休業を取得しました。
- 2022年10月の「育児・介護休業法」の改正に伴い、育休（産後パパ育休含む）開始後通算28日間の給与を支給（性別不問）
男性従業員の育児休業取得者数／取得率
- 男性従業員の育児休業取得率は、女性活躍推進法の規定に基づき算出
女性活躍推進のための施策
男女共に働きやすく働きがいのある職場づくりのための各種施策を実施しているほか、女性のモチベーションアップや能力向上のための各種セミナーや研修の機会を設けています。
2024年度の研修
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| 研修 | 内容 | 実績 |
|---|---|---|
| 「仕事と育児」両立支援セミナー |
育児休業からの復職者および子どもが誕生した従業員（男性）が仕事と育児を両立しながら納得のいくキャリアを形成することを目指すセミナー 社内外を問わずパートナーの同席を推奨、上司の参加を必須としたほか、後日、セミナーの動画配信も実施 |
育休復職者（女性）8人、子どもが誕生した男性15人、上司16人、社内パートナー1人 計40人参加 |
| 社外取締役サロン | 社外取締役白井文氏と役員、本部長職および部長相当職による、各部門における女性活躍推進の状況や課題をテーマとした意見交換会 | 全15回 117人参加 |
| 阪大スタイル産学共創教育事業 育成プログラム | 女性がリーダーシップを築くことを目指し、複数の企業の女性社員と大阪大学の女子学生が集い共に学ぶ「イノベーション女性活躍推進プログラム」 | 3日間 7人参加 |
| 社外公募制研修「女性のためのエンパワーメント21世紀塾」 | 女性のモチベーションアップ、能力向上と共に社外ネットワーク構築を図ることを目的とした、公益財団法人21世紀職業財団が主催するセミナー | 全9回 2人参加 |
- その他、2023年度以前には、管理職向け部下育成セミナーや社外交流会なども実施。
「仕事と育児」両立支援セミナー
女性のためのエンパワーメント21世紀塾
主な女性活躍支援制度
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| 制度・施策 | 内容 |
|---|---|
| ベビーシッター費用補助・ 病児保育利用時の費用補助制度 |
育児休業から早期復職・育児時短勤務からのフルタイム勤務への早期移行を支援するため、ベビーシッター費用の補助制度、病児保育利用時の費用補助制度を導入 |
| 仕事と育児の両立支援ハンドブックの作成 | 全従業員を対象に、妊娠期～出産・復職後の働き方について、社内制度を中心に各種制度をまとめたハンドブックを作成し、イントラネットに掲示 |
| 人事評価制度の見直し | 公平な評価がされるよう昇給、昇格、賞与などの考課において、育児、介護等による休職に対する考課制限を廃止 |
| 男性育児休業取得促進 | 女性がより働きやすい職場環境を醸成するため、男性の育児休業取得を推進（男女とも育児休業開始から通算28日間は有給とする） |
主な継続就業支援制度
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| 制度・施策 | 内容 | |
|---|---|---|
| 育児休業 | 子が１歳になるまで取得可能 （ただし、保育園等に入所できない等の事由がある場合は最長3歳まで可能） |
|
| 育児勤務軽減 | 小学校４年生の年度末まで取得可能 | |
| 短時間勤務 | 就業を2時間／日短縮することが可能 | |
| 時差勤務 | 始業・終業時刻を30分繰り上げ・繰り下げ可能 | |
ほかにも、働き方改革として、所定外労働免除、子の看護休暇、介護休業拡充、再就業希望登録制度や、全従業員を対象とした時間単位有給休暇制度やスーパーフレックスタイム制度など真のワーク・ライフ・バランスを目指した各種制度を設けています。
≫ 働き方改革
男女の賃金の差異
（単位：%）
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全労働者※1※2※3 | － | － | 68.8 | 68.9 | 69.6 |
| うち正規雇用※4 | － | － | 73.8 | 72.9 | 72.9 |
| うちパート・ 有期労働者※5 |
－ | － | 42.5 | 46.1 | 41.8 |
- 労働者には当社から関係会社への出向者を含む
- 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出
- 人事制度上、同一の職位・役割における男女間の賃金差異はありません。
- 職位別の男女の賃金差異の要因は以下のとおり
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職位 男女の
賃金差異賃金差異の要因 管理職社員 91.3% 役割手当や単身赴任手当が、結果として男性に多く支給されていることが賃金差異の要因となっています。
参考：各種手当を除く基準内賃金における男女の賃金差異は97.3%です。（2025年3月度）一般社員 79.8% 交替制勤務を行っている労働者の多くが男性であり交替制勤務手当が支給されていることや、家族手当・単身赴任手当などの家族状況等に応じた各種手当（基準外賃金）が結果として男性に多く支給されていること、女性は過去のコース制度（2017年より一般職コースを廃止）の影響を受けて下位の等級での滞留年数が長い傾向にあることが要因となっています。
参考：各種手当を除く基準内賃金における男女の賃金差異は91.2%です。（2025年3月度） - 定年後再雇用者、パートタイマーおよび有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。定年後再雇用者のうち、定年後も管理職業務を行っている者の多くが男性であり、賃金水準が高いことが賃金差異の要因となっています。
男女の賃金差異是正に対する取り組み
女性の上位等級への昇進昇格を促進し、管理職・リーダー職を増やすため、今後も社内外各種研修の継続実施、多様な人財の活躍を推進するための会議体等を設置して、女性社員の育成プランや職域拡大を目的としたローテーション計画を策定するなど、女性従業員の育成支援策に取り組みます。
また、IT化・AI化で業務改革を進めるとともに、多様な視点での働き方改革を推進し、男女ともにメリハリのある働き方の実現を目指します。
LGBTQ理解促進
当社グループ※では、2018年より、性的マイノリティであるLGBTQに関する取り組みを進めています。
多様な価値観を尊重する環境づくりを目指し、社内向けの取り組みに限らず、社外団体の活動に協力、参画するなど、社会に向けた発信も行っています。
- 法律等でLGBTQに関する規制がある一部の国を除く（LGBTQに関する施策については、以下同様）
LGBT相談窓口
当社グループでは、社内外にLGBT相談窓口を設置しています。誰でも安心して相談できるよう相談者のプライバシー保護と相談による不利益取り扱い禁止を定めています。
社内規定の改定
2019年7月、福利厚生制度を見直し、配偶者は同性・異性を問わない制度を適用しています（制度適用においては、公的書類によらず自己申告による申請が可能）。
また、就職時のエントリーシートから性別記入欄を無くし、ユニフォームにおいても男女統一（性別に関係なく同じ作業服や白衣の選択が可能）とするなど、社内規定を改定しました。
社内の意識・風土改革
LGBTQについての正しい理解を促進するため、各種研修やイベントを実施しています。
2024年度の主な研修等
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| 研修等 | 実施時期 | 対象者 | 内容 |
|---|---|---|---|
| マンガ「弟の夫」から考えるLGBTQ | 2024年9月 | 役員・従業員 | マンガ「弟の夫」を題材に、他社と共同でオンラインイベントを開催し、当事者の困難や自分の中にある偏見について考え、理解を深めた。 |
| 性の多様性に関するトークセッション | 2024年12月 | 役員・従業員 | LGBTQ当事者および当社アライ代表社員によるトークセッションイベントを開催し、性の在り方に関わらず誰もが働きやすい職場づくりについて考えた。 |
| LGBTQ当事者による少人数制サロン | 2024年12月 | 役員・従業員 | 少人数でLGBTQに関する話題を対話し、理解を深めた。 |
| プライドイベント参加者向け説明会 | 2024年6月、10月 | 役員・従業員 （プライドイベント参加者） |
プライドイベント参加者に、LGBTQの基礎知識をレクチャーした。 |
2020年8月からは、LGBTQ当事者でLGBTQに関する啓発活動を行っているYouTuberのかずえちゃんを従業員に迎え、共に活動することで、社内風土改革をさらに加速させています。
性の多様性に関するトークセッション
かずえちゃんによるサロン
アライになろう！
「アライ」（Ally＝同盟、味方）は、LGBTQに対する理解を表明し、LGBTQの人たちを積極的に支持する人を指します。アライであることを表明することはLGBTQ当事者の方への強いメッセージになることから、グッズを作成し、アライを表明した人が身に着けたり、自分の持ち物に貼ったりして、アライであることを表明する取り組みの啓発を行っています。
なお、現在当社グループでは、アライをLGBTQに限らずDEIを推進するうえでの包括的な支援者と定義しています。
アライを可視化するグッズ
だれでもトイレの設置
性別を問わず「だれでも」利用できる「だれでもトイレ」の設置を、京都本社をはじめ、当社グループの他事業所でも順次進めています。京都本社の「だれでもトイレ」は３つの個室のうち１つは車いすのまま入れる多機能トイレです。
だれでもトイレ
社外活動への参加
LGBTQなどの性的少数者を含むすべての方が生きやすい、多様性・包摂性のある社会を目指して、国内事業所のある地域を中心としたレインボープライドイベント（東京、名古屋、京都、大阪）への参加や、高校や大学での出張授業、企業などに向けた講演を実施しています。
プライドイベントへの参加
出張授業
障がいのある従業員の雇用・活躍推進
当社グループは、障がいの有無に関わらず誰もが仲間と協働し、安心して活躍できる職場を目指しており、その実現に向け、各種取組を進めるとともに、継続就業支援体制を構築し、運用を開始しました。
障がい者雇用率（6月1日時点）
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 雇用率（％） | 2.17 | 2.09 | 2.23 | 2.06 | 2.71 |
| 法定雇用率（％） | 2.2 | 2.3 | 2.3 | 2.3 | 2.5 |
| 雇用人数（人） | 26 | 26 | 27 | 26 | 32 |
- 当社グループ会社への在籍出向者を含む
2025年6月1日時点の雇用人数人、雇用率は2.41％（法定雇用率2.5％）
障がい者雇用理解推進研修
役員および人事・各事業所総務担当者を対象に社外講師による「障がい者雇用理解推進研修」を実施するとともに、全従業員を対象に動画配信を行いました。
また、障がいのあるメンバーと共に働くことへの理解を促進するため、障がいの基本知識や合理的配慮について学ぶオンライン講座（動画）を作成し、全従業員に受講を呼びかけています。
継続就業支援
障がいのあるメンバーや共に働くメンバーが安心して活躍の場を広げていけるような支援体制を構築し、入社時のサポートや入社後のフォロー、定期面談を実施しています。
また、働くうえでの障がいによる不安や、現場の悩みに対する社外相談窓口「ワークサポート相談室」を開設しました。
シニア活躍推進
定年後も引き続き就労できる再雇用制度により、ベテラン従業員の豊かな経験と知識を活用して活躍の場を広げると共に、技術の伝承や後継人財の育成にもつとめています。
定年退職者再雇用
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 人数（人） | 14 | 20 | 20 | 19 | 29 |
| 再雇用率（％） | 81 | 87 | 100 | 79 | 74 |
- 当社グループ会社への在籍出向者を含む
外国籍従業員の雇用・活躍推進
当社グループは、グローバルな事業展開を目指しており、さまざまな文化をもった多様な人財が不可欠であると考えています。そのため、第一言語を日本語としない従業員が活躍できる環境づくり（社内制度・方針・人事制度説明、社内文書の英訳化、ビザ手続き支援 など）を進めており、今後も外国籍従業員の雇用・活躍を積極的に推進していきます。
日本国籍以外の従業員数（3月31日現在）
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| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 人数（人） | 12 | 13 | 12 | 11 | 14 |
- 当社グループ会社への在籍出向者を含む
社外評価
「PRIDE指標」で最高評価の「ゴールド」を6年連続で受賞
LGBTQなどに関する取り組みを評価する『PRIDE指標2024』において、最高評価の「ゴールド」を6年連続で受賞しました。
PRIDE指標は、任意団体「work with Pride」によって策定されたもので、優れた取り組みを行っている企業を表彰し、具体的な方法を社会に広めることでLGBTQなどの性的マイノリティが働きやすい職場づくりの促進と定着を目的としています。
「D&I AWARD」で最高位の「ベストワークプレイス」に3年連続で認定
ダイバーシティ＆インクルージョンをリードしていく企業を評価する認定制度である『D&I AWARD 2024』において、DEIに積極的に取り組む当社は、最高位の「ベストワークプレイス」に3年連続で認定されました。「D&I AWARD」は株式会社Job Rainbowの主催によるもので、「LGBTQ+」「ジェンダーギャップ」「障がい」「多文化共生」「育児・介護」の5つの観点で構成された100項目をもとに評価・採点したスコアに応じて4段階で認定されます。
「えるぼし」３つ星（最高位）認定取得
2022年3月、京都労働局より「えるぼし」の3つ星（最高位）認定を受けました。「えるぼし」は、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届け出を行った企業のうち、その実施状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度です。認定段階は3段階あり、当社は評価項目すべての基準を満たしたため、3つ星に認定されました。
くるみん・プラチナくるみん認定取得
2017年8月、京都労働局より「プラチナくるみん」の認定を受けました。「プラチナくるみん」は、「子育てサポート企業」として厚生労働省より「くるみん」の認定を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行った企業が受けられるものです。
当社は、2007年に京都府で初めて「くるみん」の認定を受けています。
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